随着新冠疫情的扩散，关于亚裔因排外主义遭遇歧视的现象屡见不鲜，对此，斯皮格尔律师事务所（Spiggle Law Firm）创始人Tom Spiggle在《福布斯》发文详谈疫情导致亚裔遭遇工作场所歧视、求职歧视的问题，全文摘译如下：

回顾人类文明史，为类似新冠病毒这样的疫情找一个替罪羊并不新鲜。

2月29日，民众在旧金山参加反歧视游行，反对因为新型冠状病毒而歧视华裔的行为，支持中国及全球的抗击疫情行动。（图片来源：中新社）

14世纪，黑死病在欧洲肆虐并且杀死了约1/3的欧洲人口。因为没有对这种疾病的科学理解，最后人们把责任都推到了犹太人身上，反犹太的行为因此大大增加，甚至导致迫害和种族灭绝。

19世纪，美国的爱尔兰移民被认为是霍乱暴发的罪魁祸首；20世纪初，意大利人被指责传播小儿麻痹症。这一次，新冠肺炎的替罪羊成了亚裔。如果这一幕发生在工作场所，会变成什么样？

禁止工作场所歧视的主要法律是1964年的《民权法案》（Civil Rights Act）中的内容，禁止基于种族、肤色、国籍、宗教和性别的工作场所歧视。禁止歧视适用于就业的所有方面，包括雇佣、解雇、晋升、福利和工作场所骚扰等。非法的骚扰包括种族侮辱和贬损性言论。当涉及到针对亚裔的歧视时，很可能是基于种族、国籍或者两者兼而有之。

假设一个雇主害怕新冠病毒。如果雇主制定了一项新的招聘政策，比如说“任何出生在中国的人都不能应聘”，这就是基于国籍的歧视，而不是种族。另外需要记住的是，《民权法案》中禁止的歧视行为不仅适用于雇主，同时还适用于你的同事、顾客或者客户。

因此，很明显，雇主不能对应聘的亚裔说：“我讨厌亚洲人，我不会聘用你。”但是雇主为了避免新冠病毒，告诉求职者，“亚洲人让我很紧张，因为他们更有可能携带新冠病毒，因此我不能雇用你”。这么做合法吗？

答案同样是否定的。尽管这个雇主的目的并不非法，但是他的做法却是非法的。他想要避免雇佣可能携带新冠病毒的人，必须找到其他的办法。

比如说筛查求职者的新冠病毒症状；要求新员工推迟入职日期，因为他们感染了新冠病毒后者疑似感染；决定不雇佣某个求职者，因为他感染（或者疑似感染）新冠病毒，无法满足雇主的需求。

要注意的是，这些办法关注的焦点是新冠病毒和相关的症状，而不是某人的种族或国籍。换言之，雇主不能使用种族或者国籍作为不雇佣感染新冠病毒的人的理由。

但是情况可能会更复杂的是，雇主可能会拒绝某个求职者，因为他最近去过暴发新冠病毒疫情的国家（比如中国）。

在这种情况下，雇主不会因为某人是中国人、或者出生在中国、或者具有中国国籍而拒绝雇佣他。他们拒绝雇佣这个求职者是因为他最近去过中国。民权法案中，一个人最近的出行记录并不在受保护之列。不过，这种情况可能会导致另一种形式的非法歧视，称为差别性影响。

差别性影响指的是，如果某一特定的雇佣实践对来自受保护类别的个人产生了不成比例的影响，那么根据《民权法案》的相关条款，这种做法可能就存在非法歧视。

以去过中国这一例子来说，雇主歧视的不是中国求职者，而是最近去过中国的人。但是如果这一做法对华裔或者原籍为中国的人产生了差异性影响，那雇主拒绝求职者的做法就不合法。

如果你是职场歧视的受害者，不管你是亚裔还是其他受保护群体的成员，你可以这么做：

首先，考虑利用雇主的申诉或者投诉程序上报歧视行为。其次，可以向美国平等就业机会委员会（U.S. Equal Employment Opportunity Commission，EEOC）投诉。根据你工作的地方，你还可以向你所在的州或当地的反歧视执法机构投诉。以华盛顿为例，个人可以向人权办公室（Office of Human Rights）提出歧视投诉。最后，还可以找律师谈谈。这并不是说你必须起诉你的雇主或者采取法律行动，但是会让你更加了解你的法律选择。

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